2〜3年後、採用ブランドの主戦場はSNSの「個人アカウント」に移ります。 企業公式より社員・社長の個人発信の方がエンゲージメントが高い傾向は、LinkedInの運営データでも継続的に示されています。求職者がまず検索するのも「会社名＋社員名」へシフトしています。 今やるべきは、発信できる社員を3〜5名特定し、投稿テーマと頻度だけ合意しておくことです。

5月の転職求人倍率が2.44倍まで上がったというニュースを見た。数字だけ見ると売り手市場の一言で終わりそうだが、RPOとして複数社の採用現場に入っている実感では、倍率が上がるほど「母集団の量」より「初回接触までのスピード」が合否を分けるようになる。求人票を出してから初回連絡までの時間を1日縮めただけで面談化率が明確に変わった現場も実際にあった。指標が動いたときほど、現場の運用速度を先に見直すべきだと思う。

AIで業務を効率化しても、採用成果が伸びない会社がある。 理由はシンプルで、改善しているのが「作業」だからだ。 本当に変えるべきなのは、 ・誰を集めるか（流入設計） ・どんな求人を持つか（求人設計） ・どう動くか（業務設計） ・誰が何を担うか（組織設計） 現場改善だけでは、しばらくすると元に戻る。 人材紹介も採用も、成果を分けるのはオペレーションではなく構造設計。 最近の相談は「AIの使い方」よりも、「事業をどう設計し直すか」が圧倒的に増えている。

AIで業務を効率化しても、採用成果が伸びない会社がある。 理由はシンプルで、改善しているのが「作業」だからだ。 本当に変えるべきなのは、 ・誰を集めるか（流入設計） ・どんな求人を持つか（求人設計） ・どう動くか（業務設計） ・誰が何を担うか（組織設計） 現場改善だけでは、しばらくすると元に戻る。 人材紹介も採用も、成果を分けるのはオペレーションではなく構造設計。 最近の相談は「AIの使い方」よりも、「事業をどう設計し直すか」が圧倒的に増えている。

企業が新卒採用で重視している項目を見ると、学生と企業の間の深刻なギャップが一目瞭然です。 学生がアピールする項目として「取得資格」は8位（15.0%）ですが、企業が重視する項目では15位（8.9%）に過ぎません。 逆に「所属ゼミ」は学生側7位に対し企業16位、「趣味・特技」は学生側6位に対し企業19位と、これらも形だけの肩書きや内容を並べるだけでは評価に繋がりにくいのが現実です。 企業が本当に重視しているTOP3は以下の通りです。 1位：人柄（90.1%） 2位：その企業への熱意（72.0%） 3位：今後の可能性（70.7%） 選考突破に一番重要なのは、ゼミの名称や資格ではなく、そこから滲み出る「人間性（カルチャーマッチ）」や「志望度の高さ（困難を乗り越える原動力）」です。 そして「この組織でも成果を出せそうだ」と思わせる論理的な思考力や話し方の【再現性】。 これらを口先だけでなく、過去の具体的な行動（経験）で証明し、将来のキャリアビジョンへと一本の線で繋げて伝えることこそが最大の武器になります。 限られた時間の中で、今何を最優先すべきか。データをもとに正しく戦略を立て、納得のいく内定を掴み取りましょう！

『即戦力を採用しました』 これ、経営や採用側が期待している立ち上がりスピードと、実際に活躍が始まるまでの時間には、けっこう大きな差があります。 事業会社が中途を採る時の期待って、たいてい「入社後1〜3ヶ月で成果を出す」あたりに設定されがちです。 前職で実績があるから、経験者だから、即戦力だから、とか、色々理由はあるかと思います。 ただ実務で見ると、中途がその会社で本当に成果を出し始めるまでには、たぶん半年から1年くらいの助走が必要です。 ここのギャップを 『活躍ラグ』 と呼んでいます。 なぜラグが出るかというと、中途が持ってきているのは「前職の文脈での成果を出すスキル」だからです。 マーケでも営業でも、成果は個人のスキルだけで出るものではなくて、そのスキルが機能する社内の環境（データ、ツール、関係者、意思決定ライン、既存の合意、社内政治）とセットで出ます。 中途が入社した瞬間に持っていないのは、後者の環境理解です。 具体的に何が起きるか。 【1か月目】 まず社内の言葉の意味を覚え直します。 「うちの部門でLTVというのはこう定義されている」 「この会議は表向きこう見えるが実質はこう機能している」 「この施策は前に一度失敗しているのでみんな警戒している」 同じ日本語なのに、各社で意味が違うレイヤーの学習にひたすら時間を使います。 【2〜3ヶ月目】 ようやく、自分のスキルをその環境にどう適用するかの仮説が立ち始めます。 ここで「自分の得意技をそのまま持ち込もう」としても大抵うまくいかないです。 （行く人もたまにいますが…） 前職では機能したやり方が、うちのデータ環境では成立しない、うちの意思決定ラインでは通らない、うちのチームの合意形成コストを跨げない、みたいな壁に順番に当たります。 【4〜6ヶ月目】 自分のスキルを社内の文脈に合わせて組み直す作業に入ります。 ここが本当は一番しんどい時期で、外から見ると「まだ成果出てないな」に見えるフェーズです。 実際は、成果を出す準備の一番深い工程に入っている。 【半年〜1年】 ようやく組み直したスキルが社内の環境と噛み合って、成果が出始めます。頭の中の思考ネットワークがつながり始めます。 問題は、多くの組織が半年待てないことです。 3〜4ヶ月経って目に見える成果が出ないと、「あの人、思ったより微妙かも」の空気が立ち始める。 中途本人も焦って、まだ組み直しが済んでいないスキルを無理に持ち込んで空振りする、というループに入ります。 では、どうしたらいいのか…。 マネジャー側でやれることは、 ①まず活躍ラグの存在を上位役職に共有すること。 「即戦力」の期待値を、入社時に半年〜1年の助走前提に設定し直す。 ②中途本人には最初の3ヶ月を「成果を出す時期」ではなくて「環境を理解する時期」として明示的に位置づけて、無理な成果KPIを設定しない。 この2つで、無駄な焦りをかなり減らせます。 中途採用がうまくいかないと嘆く組織の多くは、採用の質ではなく、活躍ラグを許容する構造が組織側にないだけ、というケースが結構あります。 人を採る前に、その人が半年間くすぶることを許容できる仕組みがあるかを確認する方が、たぶん先です。 即戦力という言葉ほど、実務で組織を歪めている概念もないと思っています。

人事・採用担当にとって大切仕事のひとつ、採用面接において「どう質問するか」ではなく、「どう本音を引き出すか」だと感じている。 傾聴だけでは、本音はなかなか出てこない。私が意識しているのは、自分の経験や考えも交えながら会話を進めること。「自分だったらこう考える」「こんな経験があった」と自己開示をすることで、相手も少しずつ本音を話してくれるようになる。 一方的な質問攻めではなく、お互いに会話を重ねながら信頼関係を築くことが重要だ。 本音は一度の面接で引き出せるとは限らない。場合によっては2回目、3回目場所や時間を変えることも重要であろう。 だからこそ、候補者と向き合い、時間をかけて関係性をつくる姿勢が、採用担当には求められると感じている。

7月月初。多くの人材紹介会社では、今週も当たり前のように複数回の会議がセットされているはずです。だが、そもそも 「その会議は何のために存在しているのか？」 を即答できる参加者が、いったいどれだけいるだろうか。ここが曖昧なまま積み上がった会議は、組織の勢いを確実に削いでいく。 人材紹介会社は B2B（法人対応）× B2C（求職者対応） の両輪で動くため、ただでさえ現場は忙しい。月初は企業側の採用計画の更新、求職者の動き出し、月次の数字の振り返りなど、やるべきことが山ほどある。その中で「目的のない会議」に時間を使うのは、事業の成長を自ら止める行為に近い。 本来、会議は • 意思決定 • 課題発掘 • 改善策の合意 といった“成果を生むための場”であるべきだ。共有だけなら資料化・動画化・Slackで十分に代替できる。 「なんとなく毎週やっている」 「昔からこの時間にやっている」 こうした理由で続いている会議は、月初の忙しさをさらに悪化させるだけだ。 このテーマは YouTube『人材紹介会社経営論』 でより深く解説している。会議の目的設計、削減基準、成果につながる会議の構造──月初の今こそ見直したい。 youtu.be/afJCln2ybkA

一緒に仕事をしたい人は、自責で考え、常に成長意欲を持ち、主体的に動ける人だと強く感じる。これは単なる「性格の好み」ではなく、仕事の質や組織の空気を根本から変える要素でもある。自責で考える人は、環境や他者のせいにせず、自分の行動を起点に改善を進める。だから議論が前に進み、チームの生産性が高まる。 成長意欲がある人は、現状維持を選ばず、常に学び続ける。新しい知識を吸収し、より良い方法を探し、行動に落とし込む。この姿勢が周囲に良い影響を与え、チーム全体のレベルが自然と底上げされる。主体性のある人は、指示待ちではなく、自ら課題を見つけ、動き、改善し、成果をつくる。こうした人と仕事をすると、こちらも刺激を受け、学びが増える。 前向きで主体的な人と一緒に働く時間は、どんな環境でも心地よく、濃密で、価値がある。仕事は「誰とやるか」で質が決まる。だからこそ、自責・成長意欲・主体性を持つ人とは、いつどこでも最高のチームをつくれる。

持論だが、人は会う回数×一緒に笑う経験で、指数関数的に仲良くなっていく。 私はフィジオを、社員が人生の仲間や恩人をつくれる場所にしたいと思っているので、 社員みんなが笑い合える社内イベントに時間も予算もかけるようにしている。

同期が昇進して自分はまだ同じポジションにいる人へ。あいつとの差を毎日感じてるのわかる。でも昇進した同期と自分を比べても、現実は変わらない。比べるなら他人じゃなくて「1年前の自分」やで。ここで大事なのは↓

最近「あなたに合った人材紹介会社を紹介します」というサービスが一気に増えている。これは単なる新サービスの乱立ではなく、転職検討者が“人材紹介会社が多すぎて選べない”状態に陥っていることの象徴だ。紹介会社は全国で3万社以上。領域も質もスタイルもバラバラで、求職者が自力で最適な会社を選ぶのはほぼ不可能になっている。 その結果として、 • 人材紹介会社の比較サービス • 適性診断型の紹介会社マッチング • 口コミサイト • 紹介会社のランキングメディア • 紹介会社向けの営業代行・送客ビジネス など、周辺ビジネスが急増している。これはまさに“過剰供給が生む新市場”であり、転職市場の成熟フェーズに入った証拠でもある。 求職者側から見ると、 「どこに登録すればいいか分からない」 「複数登録したら連絡が多すぎて管理できない」 「質の低い紹介会社に当たるリスクが怖い」 という悩みが増えている。だからこそ、紹介会社を選ぶための紹介サービスが成立する。 一方、紹介会社側から見ると、 • 差別化が難しい • ブランド構築が必須 • 特化領域がないと埋もれる • 集客コストが上がる という課題が顕在化している。 人材紹介会社が増えすぎたことで、 “紹介会社を選ぶための市場”紹介会社が生き抜くためのサービスが新たに増えていく。 この流れは今後さらに加速するし、 業界の質を上げることにも繋げていきたい。

金曜に仕事を『やり切る』より、月曜の自分に『引き継ぐ』方が成果は上がる。 退社前に未完タスクの「次の一手」だけメモして帰る。月曜の立ち上がりが速い人は、記憶力ではなく置き手紙で勝っている。 #仕事術 #キャリア

このA/Bの切り分け、鋭いですね。 管理職としては、メンバーにA（社内固有スキル）ではなく、B（移転可能な能力）を身につけてもらうこと。 どこでも通用する人を育てられるかが、上司として問われますね。

キャリアは、知識の勝負だと思われがちです。しかし実際に市場で高く評価されるのは、「知っている人」より「任された人」です。採用責任者を任された。新規拠点を任された。事業改善を任された。責任には必ず経験がついてきます。そして、その経験は次の責任を呼びます。20〜30代で意識したいのは、楽な仕事を探すことではなく、将来の自分に配当を残す責任を引き受けることです。その積み重ねが、数年後には年収にも市場価値にも大きな差を生みます。